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다면평가로 조직의 건강 챙기기

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조선일보에서 “일 잘하는 김 상무가 ‘유독(有毒)성 리더’로 찍힌 까닭은”라는 칼럼을 읽었다.

직장에서 다면평가의 중요성을 강조한 글인데 몇년전 나도 우리회사에서 비슷한 경험을 했기에 더욱 공감을 했다.

360도평가라고 부르기도 하는 다면평가는 조직내의 동료와 부하가 해주는 것이다. “거울에 비친 나의 모습”, “건강검진 결과”라는 말이 맞다.

내 경험상 특히 다면평가결과를 본인과 공유할때가 어렵다.

다면평가를 활용하는 가장 바람직한 태도는 건강검진 결과를 보는 것과 같다. 나의 강점은 무엇이고, 개선점은 무엇인지를 파악해 개선 노력을 하는 데 목적이 있다. ‘완벽한 사람은 없다’는 전제를 가지고, 결과를 수용하고 거기에서 뭔가를 배우는 것이 중요할 뿐이다. 필자는 코치로서 다면 진단 결과를 알려줄 때가 그들의 인간적 특성이 튀어나오는 진실의 순간임을 종종 느낀다. 내면이 강한 사람은 피드백에 대해 그다지 방어적이지 않지만, 허약할수록 타인의 평가에 더 휘둘리고 격앙된 반응을 보이기 쉽다. -고현숙, 코칭경영원대표

우리 회사의 경우 나를 포함한 주요매니저 7명에 대해서 다면평가를 했는데 받아들이는 방식이 그야말로 각양각색이었다. 별 것 아니라고 코웃음을 치며 무시하는 사람, 애써 감정을 억누르며 긍정적으로 받아들이려는 사람, 심지어는 앞에서는 평정을 보이다가 뒤에서는 “날 자르려고 이런 조사를 한 것 아니냐”고 HR을 몰아붙이는 사람 등도 있었다. 가장 바람직했던 태도를 보였던 매니저는 전체적으로 평가가 좋았지만 몇가지 자신의 단점으로 지적된 부분을 겸허하게 받아들이고 이후 그 부분을 개선하기 위해 노력한 사람이다. 자신이 맡고 있는 팀에서의 팀원들의 평가는 좋았지만 팀외 사람들의 평가는 “당신 팀과 외부 다른 팀과의 소통이 부족하다. 회사 전체를 위한 헌신이 부족하다”는 것이었는데 다면평가 이후에는 솔선수범해서 회사전체에 도움이 되는 일을 제안하고 나서고 직접 실행했다. 그뒤 회사전체에서 직원들의 신뢰를 얻으며 본인도 리더쉽을 성장시켰다.

가장 안좋았던 경우는 이 칼럼에서 언급한 아래의 경우와 거의 동일했다.

임원 평가 분야의 세계적 전문가인 딘 스테몰리스는 자신을 과대평가하며 권한 욕구가 강하고, 타인을 이용하기만 하고 자신을 내세우는 데 골몰하는 나르시시스트를 임원으로 선발하지 말아야 할 대표적 특성으로 꼽았고, 이런 사람을 조직에 해를 끼치는 ‘유독성 리더(toxic leader)’로 분류했다. -고현숙, 코칭경영원대표

이 매니저는 “거만하다. 남의 말을 안듣는다. 항상 방어적이다. 정보를 공유하지 않는다” 등등 의외로 많은 비판을 받았다. 그런데 이 친구는 자신에 대한 비판을 “시기”라고 해석했던 듯 하다. 자기는 항상 이런 평가가 나오는데 실적으로 보여주면 되지 않냐며 신경 안쓴다고 했다. 그런데 이 친구가 워낙 실적이 좋았기에 이후 나도 임원으로 승진시키는 우를 범했다. 하지만 오래동안 같이 일하며 보니 자신의 조직만을 ‘성’으로 쌓고, 매사에 권위를 내세우며, 부하나 주위의 공을 가로채고, 정보를 공유안하는 성향때문에 무지 속을 태웠다. 타이르려고 노력도 해보았지만 무엇보다 가장 큰 문제는 본인이 본인의 약점을  전혀 모른다는 것이었다. 자신을 과대평가하며 자기는 잘하고 있는데 주위에서 시기한다는 태도를 끝까지 버리지 않아 결국은 내보낼 수 밖에 없었다.

이 두 매니저를 데리고 일하면서 참 많이 배웠다. 특히 “내면이 강한 사람은 피드백에 대해 그다지 방어적이지 않지만, 허약할수록 타인의 평가에 더 휘둘리고 격앙된 반응을 보이기 쉽다”라는 말에 공감하게 됐다.

그리고 소위 ‘유독성리더’는 조기에 발견해서 치료해야 하고 안되면 조직의 건강을 위해서 빨리 조치를 취해야한다는 것을 큰 교훈으로 삼게 되었다.

Written by estima7

2012년 2월 15일 at 7:56 오후

경영에 게시됨

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2개의 답글

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  1. 덕분에 좋은 글 읽었습니다. 결국 개인관점에서는 받아들이는 자의 마음가짐에 따라 자기 반성과 개선의 전환점이 될 수 있겠고, 조직관점에서는 구성원에 대한 ‘코칭’과 ‘메시지’가 될 수도 있겠네요. 다만, 아쉬운 것은 여러 HR 컨설팅에서 ‘인력조정’의 한 수단으로 다면평가를 활용하는 경우가 적지 않다는 것이 아닐까 싶습니다. 모든 평가가 그에 따른 보상과 페널티가 있겠지만요.

    Larry

    2012년 2월 16일 at 8:31 오전

    • 제가 아주 자세히 쓰진 않았지만 그때 다면평가를 한 이유가 HR매니저의 건의였습니다. 사실 한국에서도 비슷한 평가를 한 경험이 있었는데 별로 신경쓰지 않았었거든요. (피드백과정도 없고 해서) 그런데 이 친구가 자기가 해보고 싶다고 자진해서 건의를 하길래 자기가 해보고 싶다고 하는데 거절할 이유가 없다고 생각해 해보라고 했습니다. 사실 매니저들은 별로 좋아하지 않았죠. 그렇게 했더니 본인이 나서서 꽤 신경써서 설문을 진행한 겁니다. (그 친구가 대학원과정으로 공부하고 있는 것과 연관이 있기도 했고요) 그래서 저도 놀랄 정도로 생각보다 진솔한 평가가 나온 것이 아닌가 싶습니다. 다 그게 담당자가 얼마나 신경쓰고 조심해서 진행하는가에 따라서 달라지거든요.^^
      진짜 순수하게 한건데 “나 자르려고 일부러 하는 것 아니냐”는 항의를 HR매니저에게 한 사람도 있었습니다. 말씀하신 것처럼 다면평가를 의도를 가지고 할수도 있겠네요. (전 그런 생각은 못해봤는데…)

      estima7

      2012년 2월 16일 at 4:02 오후


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