에스티마의 인터넷이야기

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회사에서 더 배울 것이 없다는 생각이 들면 당장 회사를 그만둬야 한다.

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Screen Shot 2014-05-01 at 10.54.30 PM

캐럿글로벌 노상충대표가 쓴 ‘당근농장 이야기‘를 읽었다. 캐럿글로벌은 ‘당근영어‘라는 브랜드로 기업들을 위한 전화영어교육서비스를 제공하는 회사로 알고 있었다. 그런데 이 책을 읽으면서 보니 지금은 그 이상으로 고객들의 글로벌역량강화를 위한 컨설팅과 교육서비스를 제공하는 연매출 200억원규모의 회사로 성장해있었다. 이 책은 지난 2000년 캐럿글로벌을 창업해 14년간 끌어오면서 경영자로서 노대표가 ‘사람과 조직’에 대해서 깊이 고민한 내용을 담고 있다. 성공철학이라기보다는 어떻게 하면 직원들의 역량을 키우면서 회사도 같이 성장할 수 있을까를 끊임없이 고민하는 한 진솔한 경영자의 이야기다. 8년쯤전에 노대표를 만나볼 기회가 있었지만 그때는 이런 깊은 생각을 가지고 있는 분인지 몰랐었다. 책 내용중에서 다음 부분에 특히 공감했다.

손가락으로 꼽을 만큼 직원 수가 적었을 때도 사직을 고민하거나 일에 대한 열정이 보이지 않는 직원과 면담을 할 때 내가 단호하게 했던 말이 있다. 다음 두 가지에 해당하면 당장 회사를 그만두는 게 좋겠다고 말이다.

첫째, 회사에서 더 배울 것이 없다는 생각이 들면 당장 회사를 그만둬야 한다. 그런 회사를 다니다간 큰일 난다. 하루하루가 개인의 인생에 마이너스가 되고, 인생을 낭비하는 일이기 때문이다.
둘째, 일을 통해서 성장할 생각이 없다면 내일부터 나오지 마라. 이런 생각을 가진 사람은 고객과 동료들 그리고 회사에 큰 손해를 끼치게 된다. 성장할 생각이 없는 사람은 스스로를 조직의 부속품처럼 한계 짓고, 기계적으로 일을 처리할 것이다. 의욕이나 열정이 없는 사람은 주변 사람들까지 기운 빠지게 한다.

단순히 ‘돈을 벌기 위해서’, 즉 생계수단으로서 회사를 다니는 사람들이 있다. 노대표의 생각처럼 나도 이것은 불행한 일이라고 생각한다. 나의 경우는 지금까지의 직장생활을 “항상 새로운 것을 배우고 경험하는데 돈까지 받는다”는 생각으로 다녔다. 이게 왠 횡재인가 하는 생각을 할때도 있었다. (미국에서 일할 때는 돈받으면서 영어공부를 하는 느낌도 있었다.) 지금도 마찬가지다.

이 좋은 책을 누가 소개하지 않았을까 검색해봤더니 내가 신뢰하는 최고의 북리뷰어중 하나인 조선비즈 전병근기자가 이미 만나서 인터뷰하고 기사까지 써놓았다. (주목해서 발췌해 소개한 부분까지 나와 똑같아서 놀랐다. 역시~) 좋은 서평과 인터뷰기사다. 일독을 권한다.

[서평] 당근농장 이야기 ,  [저자인터뷰] 당근농장이야기의 노상충대표-조선비즈북클럽

내가 맡고 있는 조직을 어떻게 하면 건강하게 성장시킬 수 있을지에 대해 고민하는 경영자라면 꼭 읽어볼만한 책이다. (그다지 길지 않고 쉽게 쓰여 있어 가볍게 읽을 수 있다.)

Written by estima7

2014년 5월 3일 at 5:03 오후

모바일앱과 핏빗 덕분에 바뀐 내 생활습관

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스마트폰과 사물인터넷(IOT) 덕분에 내 생활습관이 바뀌었다. 하루종일 뚫어지게 스마트폰 화면만 들여다보고 있다는 얘기가 아니다. 스마트폰 덕분에 예전보다 부지런히 걷고 움직이게 됐다는 것이다. 사람들이 스마트폰과 함께 인터넷에 연결된 각종 기기로 자신의 생활을 ‘측정’하게 되면 생활습관이 더욱 바람직하게 바뀌고 관련 산업에 변화의 바람이 불지 않을까 생각해봤다.

—–

나는 거의 5년간 미국생활을 하다가 2달전 귀국했다. 2009년초 내가 미국에 갈 당시 한국은 스마트폰 상륙이전이었다. (아이폰은 2009년말에 처음 KT가 도입했다.) 약 5년후인 지금은 한국은 스마트폰보급율이 세계에서 가장 높은 국가가 되어 있었다. 어쨌든 한국에 돌아오자마자 가장 먼저 한 일이 한국에서 쓸 스마트폰(아이폰5s)을 구매한 것이다. 그리고 미국과 비교해서 한국에서 스마트폰을 사용하면서 다음과 같은 차이점을 느꼈다.

미국과 비교하면 휠씬 안정적이고 빠른 한국의 모바일인터넷망

첫번째는 눈에 띄게 빠르고 안정적인 한국의 광대역(LTE)모바일 인터넷망이다. 미국에서도 LTE가 되기는 한다. 하지만 음영지역이 워낙 많아 골목안이나 빌딩안에서는 전파가 잘 잡히지 않는 경우가 많다. 그리고 지하나 지하철내에서는 휴대폰이 아예 안될 것으로 생각하는 것이 편하다. 그런데 (물론 예전부터 휴대폰은 잘 터졌지만) 한국에서는 지하는 물론이고 운행하는 지하철내에서도 빵빵한 속도로 인터넷이용이 가능했다. 또 한국에서는 미국과 달리 스마트폰의 인터넷을 추가요금없이 테더링해서 아이패드나 랩탑컴퓨터에 공유연결해 인터넷을 쓰는 것도 자유롭다. (내가 휴대폰을 가입해 쓰던 미국AT&T는 데이터 테더링을 위해서는 월 20불의 추가요금을 내야만 했다.)

다음지도앱, 구글맵앱, 네이버지도앱.

다음지도앱, 구글맵앱, 네이버지도앱.

훌륭한 모바일 지도앱 3종세트

두번째로 인상적인 것은 지도앱의 대중교통정보다. 대개 구글맵이외에는 다른 선택의 여지가 별로 없는 외국과 달리 한국에는 네이버지도, 다음지도라는 훌륭한 지도앱이 있다. 그리고 실시간 대중교통 정보가 제공된다. 목적지까지 다양한 루트를 알려주는 것은 물론 버스의 GPS정보를 활용해 실시간으로 버스의 운행상황까지 제공해준다. 해외에서는 보기 어려운 편리한 기능이다. 이런 앱 덕분에 대중교통을 이용하기가 무척 수월해졌다. 어떤 특정장소로 가기 위해서는 스마트폰을 꺼내서 가고자 하는 장소를 검색하고 대중교통 수단을 선택하면 버스나 지하철로 가는 최선의 방법을 알려준다. 버스번호나 노선을 외우고 다닐 필요가 없어서 어디를 가나 쉽게 대중교통수단을 이용하게 됐다. 대중교통을 이용하면 스마트폰이나 타블렛을 통해서 밀린 서류나 책을 읽을 수 있어서 내가 직접 차를 운전하는 것보다 시간을 휠씬 유용하게 사용할 수 있다.

걷기 동기부여에 큰 효과가 있는 핏빗

Fitbit Flex

Fitbit Flex

그리고 이렇게 대중교통을 이용하게 하는데 있어서 중요한 동기부여 요소가 있다. 바로 손목에 차고 다니는 운동량측정기 핏빗(Fitbit)이다. 이것은 일종의 스마트한 디지털만보계라고 할 수 있다. 매일 1만보를 채우는 것이 목표인데 자가용을 타고 다녀서는 절대 이 목표를 채우기 어렵다. 되도록이면 버스정류장이나 지하철역까지 걸어서 열심히 움직여야 하루에 몇천보라도 더 걸을 수가 있다.

핏빗앱 화면. 핏빗으로 연결된 친구들끼리 경쟁을 유도한다.

핏빗앱 화면. 핏빗으로 연결된 친구들끼리 경쟁을 유도한다.

게다가 내 핏빗앱에는 40여명의 친구들이 연결되어 있어서 매일처럼 랭킹으로 걸음수를 비교한다. 상위권을 유지하기 위해서 한걸음이라도 더 걷게 된다. 시간이 나면 러닝머신에서 좀 운동을 해서 4천~5천보를 더해놓을 정도다. 그 결과 한국에 온 뒤 첫 2달동안 (부모님의 차를 빌릴 수 있는데도) 한번도 운전대를 잡은 일이 없다. 한두 정류장 정도 예전같으면 택시를 타고 다녔을 거리를 이제는 항상 걸어다닌다. 교통체증속에서 차를 운전하면서 스트레스 받을 일도 없고 이동하면서 밀린 이메일을 읽고 간단히 답장도 하면서 시간을 알뜰하게 활용한다. Screen Shot 2014-01-07 at 7.41.04 AM 마침 흥미롭게도 1월7일자 조선일보에 “배불뚝이 직장인 47명, 12週 걷기… 허리 9㎝ 줄어 업무효율 크게 향상”라는 기사가 실렸다. “체중을 엄청나게 줄였다”는 부분을 빼고는 지하철을 타면서 하루에 2만보를 걷고 모바일앱을 이용해 신체활동을 측정해가며 동기부여를 했다는 점이 비슷하다.

김씨가 이렇게 열심히 걷게 된 데는 서울대병원 가정의학과 조비룡 교수팀과 SK 자회사 헬스커넥트가 공동 개발한 IT와 스마트폰 앱(APP)을 이용한 프로그램 덕이다. 조 교수팀은 참가자들에게 걸음 수를 측정하는 신체 활동 추적기를 시계 또는 목걸이 형태로 차게 했다. 이는 일종의 전자 만보계로, 온종일 걸어 움직인 횟수가 스마트폰에 자동으로 기록된다. 체중과 먹는 양에 따라 신체 움직임 목표치가 설정돼 매일 자신의 수행 실적을 알 수 있다.

아쉽게도 나는 체중을 줄이는 것에는 완전 실패하고 있다. 한국에 온 이후 “저녁이 없는 삶”을 살고 있고 게다가 매일 술을 조금씩 마시고 있기 때문이다. 그나마 하루 평균 1만4천보정도를 걷는 덕분에 급격한 체중증가가 없는 것이 다행이라고 할까.

자동차의 소유 필요성이 반감되고 있다

어쨌든 그런 이유로 이제는 아예 자동차를 소유할 필요성이 별로 없는 것이 아닌가 하는 생각을 요즘 하게 됐다. 꼭 필요할 때만 빌려서 쓰면 되는 것 아닌가. 자동차가 내게 주는 효용가치보다 스마트폰이 내게 주는 효용가치가 더 높은 듯 싶고 덤으로 운동까지 더 하게 되서 좋다고 느끼는 것이다. 유럽에서 자동차판매량이 매년 감소하고 있는데 그 원인이 스마트폰에 있다는 얘기가 있다. (참고 포스팅: 아이폰과 페이스북에 고객을 빼앗기는 자동차업계) 아이폰과 페이스북에 익숙한 젊은이들이 굳이 자동차를 가질 필요를 느끼지 못한다는 얘기다. 내 요즘 경험을 통해 그것이 과장이 아니라는 생각을 하고 있다.

Written by estima7

2014년 1월 7일 at 10:16 오후

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다이애나의 북마크(2)-채용인터뷰에 임하는 HR매니저의 자세

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Screen Shot 2013-12-28 at 10.31.56 PM

대략 2년전에 라이코스에서 나와 같이 일하던 HR디렉터 다이애나의 북마크(책갈피)에 대해서 글을 쓴 일이 있다.

참고 포스팅-다이애나의 북마크-이상적인 인재의 조건

다이애나가 항상 가지고 다니는 것이었는데 채용인터뷰를 할 때 명심해야 할 ‘이상적인 인재의 조건’에 대한 북마크였다. 그런데 그 북마크의 뒷면도 소개한다고 해놓고서는 벌써 2년이 지나버렸다. 문득 생각난 김에 옛날에 찍어둔 사진을 뒤져서 북마크의 뒷면도 소개한다.

직원 채용인터뷰를 할때 다이애나는 HR매니저로서 반드시 해당 직원을 뽑을 팀매니저와 함께 배석해서 인터뷰를 진행했다. 채용의 모든 과정을 진행하는 HR매니저는 특히 채용인터뷰가 원활하게 진행되도록 하며 해당후보가 포지션에 적합한지 현업매니저와 함께 꼭 필요한 질문으로 잘 확인해야 한다.

이 북마크에 적혀있는 내용을 보면 노련한 HR매니저인 다이애나도 채용인터뷰진행시에 꼭 명심하고 있어야 할 내용을 재확인하려고 이렇게 정리해 놓고 매번 확인해 온 것을 알 수 있다.

위 사진의 북마크에 적힌 내용을 나도 공부차원에서 다시 한번 아래 간단한 번역과 함께 정리해봤다. 채용인터뷰에 임하는 HR매니저의 자세에 대한 내용이라고 할까.

Before the Job Interview (채용 인터뷰전에 준비할 것)

  • Establish Job criteria (채용하려는 포지션의 직무 기준을 명확히 설정)
  • Read Resume/Application (미리 이력서/지원서를 읽어놓을 것)
  • Develop key probe questions (중요 질문을 준비해 놓을 것)

During the Job Interview (채용인터뷰시 명심할 것)

  • Be Friendly and Interested (친근한 태도로 상대방에게 관심을 가지고 있다는 느낌을 주어야 함.)

-Eye Contact (눈 마주치기)
-Attentive Posture (정중한 자세)
-Animated (활발한 모습)

*예전에 들었던 한 후배의 이야기가 떠오른다. 모기업의 최종면접에 갔는데 그 회사 회장이 소파에 반쯤 누워서 얼굴도 보지 않고 후보들에게 질문을 했다고 한다. 특히 그 회장은 자기에게는 한마디 질문도 안하고 다른 후보에게만 질문을 해서 모욕적인 기분을 느끼며 방을 나왔다는 것이다. 결국 그 회사는 낙방하고 경쟁사에 입사한 그 후배는 평생 그 회장의 회사에 깊은 원한을 갖게 됐다.

  • Follow EEO/ADA Guidelines (차별금지법, 고용법 등의 가이드라인을 따른다)

-Ask only job related questions (직무와 관련된 질문만 하기. 직무와 관련 없는 나이, 결혼여부, 자녀유무 등을 물어보면 안된다.)

*참고 포스팅-나이를 잊고 일한다는 것(임정욱의 생각의 단편)

Link Questions to Job/Position Criteria (채용 기준에 맞춘 질문하기)

  • Establish 20/80 Talk Ratio (20대 80 비율 맞추기. 질문은 20%, 후보의 이야기를 듣는 것은 80%로)

-What?… Why?… How?… (무엇을, 왜, 어떻게?)
-Tell me about…. (… 에 대해서 말해보세요)
-Describe for me… (제게 잘 설명해주세요)

  • Probe for Critical Evidence (지원자가 자신의 경력을 설명할때 중요한 사례를 들도록 하라)

-Specific Achievements… “For example?” (구체적으로 어떤 업적이 있는가? “예를 들어서?”)
-Results-“What was the outcome?” (결과-“결과는 무엇이었나요?”)

  • Listen Actively (적극적으로 듣기)

-Non-verbal listening signals (당신의 이야기를 잘 듣고 있다는 무언의 신호를 줄 것)
-Listening dialogue : comment, echo, rephrase (경청하는 대화법 : 코맨트, 맞장구, 상대방이 말한 내용을 다시 정리해 말해주기 등을 사용)

  • Take Notes (받아적기)

-During the interview : achievements and results document (인터뷰중에 지원자의 업적과 결과에 대해서는 메모해 둘 것)

After the Job Interview (인터뷰뒤에 할 일)

  • Evaluate Critical Evidence (지원자의 중요한 업적과 경력의 구체적인 사례에 대해서 평가)
  • Complete Evaluation Form (평가서작성을 완료)
  • Cite Specific Evidence (구체적인 지원자의 경력, 업적 사례를 열거하기)

Interview Structure (인터뷰 진행순서)

  • Greeting/small talk (인사말과 스몰톡)
  • Transition Statement (화제를 바꾸는 말)
  • Overview (전반적인 개요설명)
  • Educational Background (학력 배경 설명)
  • Work History (경력 설명)
  • Self-assessment (자기 평가)
  • Company and Job Information (Q&A) (회사와 채용정보관련해 문답)
  • Further Action / Close (더 필요한 것이 있는지 확인/인터뷰종료)

이렇게 다시 한번 정리하고 보니 새로 같이 일할 사람을 채용해야 하는 내게도 도움이 된다.

당시 채용절차를 설명하던 다이애나의 말중 기억에 남는 것이 있다. 다이애나는 HR매니저가 채용지원자에게 회사를 어필하는 일종의 ‘세일즈매니저’라고 했다. 훌륭한 인재가 우리 회사에 오도록 하기 위해서는 우리 회사를 매력적으로 보이게 포장해서 지원자에게 팔아야 하는데 그것이 자신의 역할이라는 것이다. 그러기 위해서는 자신이 먼저 회사에 대해서 확신을 갖고 지원자에게 자신있게 “우리 회사는 XXX이 좋으니 꼭 오라”고 설득할 수 있어야 한다는 것이다. 그렇게 HR매니저가 회사에 대해서 확신을 가질 수 있도록 동기부여를 하는 것이 CEO의 역할이라는 생각을 당시에 했었다.

어쨌든 다이애나에게 참 많이 배웠다. 항상 고맙게 생각하고 있다. (참고 포스팅 : 당신의 오피스맘은?)

Written by estima7

2013년 12월 29일 at 7:22 오후

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리더의 공감 결핍 증후군

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최근 한국 대기업에 다니는 몇몇 후배들과 만났다. 이야기를 나누다 대기업에는 정말 고약한 임원들이 많구나하는 생각을 하게 됐다. (그럴 필요가 없을 것 같은데도) 일부러 새벽 일찍이나 금요일 저녁에 회의를 잡는 고위 임원. 회의 석상에서 부하들이 보는 앞에서 (사적인 일로) 중간 간부의 면박을 주는 고위 임원. 쉽게 납득이 가지 않는 상사의 지시에 대해  부하가 납득할 만한 의견을 얘기했는데도 자신의 명령에 토를 단다며 서류를 내던지고 고성을 지르는 임원. 이런 얘기를 들으며 “어떻게 그런 사람들이 임원직에 올랐을까”하는 생각을 했다.

Emotional intelligence에 대한 연구로 유명한 다니엘 골먼(사진출처:하버드비즈니스퍼블리싱)

Emotional intelligence에 대한 연구로 유명한 다니엘 골먼(사진출처:하버드비즈니스퍼블리싱)

그러다가 지난 주말에 조선일보에서 다니엘 골먼의 ‘리더의 공감결핍증을 나타내는 징조’(The Signs of a Leader’s Empathy Deficit Disorder)라는 글에 대한 요약 번역 기사를 읽었다. (원본 출처: 링크드인) 무척 공감이 가는 글이기에 기억해 두고자 한번 직접 번역해봤다. 위 후배들의 상사임원들이 바로 이런 공감결핍증을 가진 사람들인 것 같다. 그들이 승진해서 조직의 사다리 위로 올라가면 올라갈수록 아래 사람들은 상사에 대한 공포로 인해 직언을 하지 못하게 된다. 그리고 그렇게 되면 될수록 그들 고위임원들은 부하들의 감정을 이해못하게 되고 점점더 자기 중심적인 세계관속에 빠지며 부하들의 감정과 생각을 이해하지 못하게 되는 것이다.

이것은 비단 일반 회사안에서만 벌어지는 일은 아니다. 어떤 조직에서나 다 마찬가지라고 생각한다. 나도 내가 모시던 분이 직급이 더 높아지면 높아질수록 직언을 하기 어려웠던 기억이 있다. 읽으면서 보스와 리더, 직원, 부하 등의 용어를 대통령, 국회의원, 고위관료, 국민 등과 바꿔서 생각해봐도 된다. 조직의 보스에게도 솔직한 충언을 드리기 어려운데 하물며 대통령에게 직언을 하기는 얼마나 어려울까.

아래는 The Signs of a Leader’s Empathy Deficit Disorder 번역.

당신의 조직에 있는 두 명의 사람을 떠올려 봅시다.. 한 명은 당신보다 하나나 두 직급위에 있는 사람이며 다른 한 명은 바로 당신 아래 직급에 있는 사람입니다. 그리고 그 두 명에게 동시에 이메일을 받았다고 상상해보세요. 그 두 개의 이메일에 답하는데 얼마나 시간이 걸릴지 스스로에게 물어보십시오.

아마도 당신은 당신보다 높은 사람에게 받은 이메일에는 바로 답장할 것입니다. 그리고 당신보다 낮은 위치에 있는 사람에게 받은 이메일은 나중에 짬이 날때 답할 가능성이 높습니다.

그런 응답시간의 차이는 조직에서 서열을 나타내는데 이용되어 왔습니다. 그리고 그것은 좀 더 일반적인 법칙을 보여주기도 합니다. 우리는 우리보다 권력이 쎈 사람들에게는 관심을 더 기울이며 힘이 약한 사람들에게는 관심을 적게 기울인다는 것입니다.

권력과 집중력간의 관계는 미팅에서 처음으로 만난 두 사람의 접촉모습을 들여다보면 극명하게 나타납니다. 단지 첫 5분간의 대화만을 보더라도 사회적으로 높은 지위에 있는 사람은 낮은 지위에 있는 사람에 대해 눈을 덜 마주치거나 고개를 덜 끄떡이는 식으로 관심을 덜 기울이는 모습을 볼 수 있습니다. 이런 차이는 부유한 집안출신과 가난한 집안출신의 대학생간에도 나타납니다.

이런 이메일응답시간 분석은 엔론의 몰락과 함께 당시 모든 직원들의 이메일데이터베이스가 증거자료로 공개되면서 가능하게 됐습니다. 이메일분석을 통한 조직에서의 소셜네트워크 분석프로젝트는 컬럼비아대학이 진행했으며 놀라울 정도로 정확한 것으로 판명됐습니다.

사람들이 관심을 기울이는 정도가 권력서열을 따라갈 때 공감능력도 영향을 받게 됩니다.  처음 만난 사람들이 서로에게 이혼이나 인생에서의 굴곡에 대해서 털어놓을때 상대적으로 약자의 위치에 있는 사람들이 더 많은 공감을 표현합니다.  또 사람의 얼굴표정에서 감정을 읽어내는 공감능력에 있어서도 상대적으로 낮은 지위에 있는 사람들이 높은 지위에 있는 사람보다 더 뛰어납니다.

사회생활에서 나타나는 이런 사실은 리더들에게 하나의 위험요소라고 할 수 있습니다. 왜냐하면 가장 효과적인 리더들은 설득이나 영향력발휘, 동기부여, 경청, 팀워크, 협업 같은 공감능력이 뛰어난 사람들이기 때문입니다.

공감능력에에는 3가지종류가 있습니다. 첫번째는 인지적(cognitive) 공감능력입니다. 다른 사람들이 어떻게 세상에 대해 생각하는지, 즉 타인의 세계관에 대해서 느낄 수 있는 능력입니다. 이 능력을 통해 다른 사람들이 이해할 수 있는 방식으로 당신이 전달해야 할 이야기를 전달할 수 있습니다. 두번째는 감정적(emotional) 공감능력입니다. 다른 사람들의 감정에 즉시 공명할 수 있는 능력입니다. 그리고 세번째로는 감정이입적 관심(empathic concern) 공감능력입니다. 사람들이 필요로 하는 것이 무엇인지 이해하고 그것을 도와주는 방식으로 다른 사람에 대한 관심을 표현할 줄 아는 능력입니다. 

리더십 공감능력결핍의 징후는 부하를 대하는 리더의 행동에서 가장 잘 나타납니다.  여기 몇개의 공통적인 징후가 있습니다. 

1. 부하가 보기에 말이 안되는 지시사항이나 메모는 보스가 직원들의 위치에서 세상을 보지 못하고 직원들이 납득이 될만한 수준의 말로 풀어내는데 실패했다는 것을 보여줍니다. 또 다른 낮은 인지공감능력의 징후는 막상 그 목표를 수행해야할 직원들에게 납득이 가지도 않고 말도 안되는 전략이나 계획, 목표입니다.

2. 부하들을 당혹스럽게(upset) 하는 공식발표나 명령입니다. 이것은 보스가 직원들의 감정적인 현실을 제대로 읽지 못하며 부하들에게 대해서 무지하다는 것을 나타냅니다.  

3. 직원들이 힘들어하는 일에 대해 보스가 차갑게 대하거나 무심한 태도를 보이는 것은 감정이입능력이 떨어진다는 것을 나타냅니다. 부하들은 보스가 차갑고 무심한 사람이라는 것을 알게 되면 방어적이 됩니다. 예를 들어 혁신을 위해 모험을 감수하는 것을 꺼리게 됩니다.

높은 지위에 있는 리더일수록 공감결핍증에 빠질 위험이 큽니다. 이유는 단순합니다. 지위가 높아지면 높아질수록 솔직한 피드백을 주는 사람의 수는 줄어들기 때문입니다. 특히 리더가 주위사람들에게 어떻게 대하는지에 대한 솔직한 피드백을 주기를 꺼리게 됩니다. 

공감결핍증을 피하는 방법중 하나는 하버드경영대학원의 빌조지가 말하는 ‘트루노스그룹’에 들어가는 것입니다. 이 그룹은 당신의 지인들에게 솔직한 피드백을 받을 수 있는 곳입니다. 또 하나는 당신에게 격의없이 대할 수 있는 (아마도 회사바깥의) 동료들의 비공식그룹을 만들어서 정기적으로 접촉하는 것입니다. 아니면 조직안에서 신뢰할 수 있는 친구들을 만드는 것입니다. 

회사안을 일부러 어슬렁거리며 직원들과 친밀해지기 위한 가벼운 시간을 갖는 친화력이 높은 (High-contact) 리더들은 공감결핍으로부터 면역력을 갖고 있습니다. 직원들이 (보스에게) 솔직하게 말해도 괜찮은 (그래도 무사할 것이라는) 회사분위기를 만드는 리더들도 마찬가지로 면역력을 가지고 있습니다.

Written by estima7

2013년 12월 8일 at 10:08 오전

블랙베리의 몰락-더글로브앤메일의 기사를 읽고

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일주일전에 썼던 ‘블랙베리의 몰락-업데이트‘라는 글에서 아래와 같이 끝을 맺었었다. (1만회이상의 조회수를 올린 인기포스팅이었다.)

개인적으로 블랙베리가 이런 운명을 맞게 된 것은 전적으로 짐 발실리, 마이크 라자리디스 두 창업자 겸 CEO의 탓이라고 생각한다. 그들이 아이폰이 등장했을 때 그 향후 파괴력을 이해하고 빨리 대응만 했어도 이런 비극적인 결말은 맞지 않았을지도 모른다. 50%의 마켓쉐어에 도취해서 잘난척하며 오만을 떨고 있는 동안 그들은 기둥뿌리가 썩고 있는지도 몰랐다. 나중에 정신을 차리고 뭔가 바꿔보려고 안간힘을 썼지만 이미 버스는 한참전에 지나간 뒤였다. 기업을 이끌어가는 선장, CEO의 역할이 너무너무 중요한 이유다.

이 두 창업자는 블랙베리의 몰락과 함께 세계 언론과 월스트리트의 비판과 조롱에 시달렸다. 그래서 나도 위처럼 그들의 책임이 크다고 비판적으로 썼던 것이다.

9월28일자 더 글로브앤메일 1면. 왼쪽부터 블랙베리 공동창업자인 짐 발실리와 짐 라자리디스 그리고 현 CEO인 토스텐 하인즈.

9월28일자 더 글로브앤메일 1면. 왼쪽부터 블랙베리 공동창업자인 짐 발실리와 마이크 라자리디스 그리고 현 CEO인 토스텐 하인즈. 발실리는 비즈니스부문, 라자리디스는 제품개발부문을 맡아왔다.

그런데 오늘 캐나다 최대 일간지인 더 글로브앤메일의 심층 취재기사블랙베리몰락의 내막: 스마트폰의 발명자가 어떻게 변화에 대한 적응에 실패했나”(Inside the fall of BlackBerry: How the smartphone inventor failed to adapt)라는 기사를 읽고 생각이 조금 바뀌었다. (이 기사는 20여명의 블랙베리 내부인들을 인터뷰해서 쓰여진 것으로 아이폰의 등장이후 블랙베리의 중역진과 이사회에서 어떤 일이 벌어졌었는지를 생생하게 보여준다. 아주 재미있다.)

두 창업자들이 꼭 오만을 떨면서 아이폰의 위협을 무시한 것은 아니라는 사실을 알게 됐다. 그들은 나름대로 대처하려고 했지만 그 당시까지의 성공을 이뤄낸 블랙베리의 문화와 경영의사구조가 오히려 방해가 됐던 것이다. 바꿔 말하면 블랙베리라는 주로 기업고객을 대상으로 하며 오래된 소프트웨어플렛홈을 가진 제품이 아이폰이라는 파괴적인 혁신제품의 등장으로 인해 급변하는 시장환경에 대처하기 어려웠다는 것이다. 그리고 두명의 창업자와 새로운 CEO로 분권화된 내부 의사결정구조가 혼란을 가중시키며 중요한 전략적 판단실수를 여러차례 가져왔다. 공동창업자간에도 의견이 대립했으며, 나중에는 새로운 CEO인 하인스의 반대에 두 공동창업자들은 좌절하게 된다. 스티브 잡스 같은 통찰력 넘치는 강력한 단일리더의 존재가 아쉬운 부분이다.

기사에서 인상적으로 읽은 몇개 부분을 소개한다.

2007년 초 발표된 아이폰을 처음 접한 라자리디스(제품 개발부분을 담당한 창업자)의 이야기다.

2007년초 마이크 라자리디스는 러닝머신에서 운동하면서 TV를 보다가 처음으로 애플 아이폰을 접하게 되었다. 아이폰에 대해서 그는 이해가 되지 않는 부분이 몇가지 있었다. 그래서 그해 여름, (아이폰이 출시되고 나서) 그는 아이폰을 분해해서 내부를 들여다보고 충격을 받았다. “이것은 마치 애플이 맥컴퓨터를 휴대폰안에 구겨넣은 것 같잖아(It was like Apple had stuffed a Mac computer into a cellphone)”라고 그는 생각했다.

고교때부터 직접 오실로스코프와 컴퓨터를 만들었던 라자리디스에게 있어서 아이폰은 모든 게임의 규칙을 부수는 물건이었다. OS만 메모리에서 7백메가를 차지했고 프로세서가 2개 들어있었다. 반면 블랙베리는 프로세서 한개 위에서 돌아가며 겨우 32메가만 차지했다. 블랙베리와는 달리 아이폰은 인터넷이 제대로 돌아가는 브라우저를 가지고 있었다. 그 말은 아이폰이 AT&T 같은 이통사의 망을 교통체증상태로 빠뜨릴 것이란 얘기였다. 그런 일은 이통사가 허용하지 않던 것이었다. 반면 RIM(블랙베리)은 데이터사용량을 제한하는 원시적인 수준의 브라우저를 제공하고 있었다.

“”난 도대체 애플은 어떻게 AT&T가 이것을 허용하게 한 것이지?”라고 반문했습니다. “이것은 네트웍을 다운시킬텐데..” 그리고 실제로 나중에는 그런 일이 일어났습니다.”

공개적으로 라자리디스와 바실리는 아이폰의 부족한 배터리수명, 약한 보안성, 부족한 이메일기능 등을 조롱했다. 덕분에 나중에 그들은 거만하며 세상이 어떻게 변하고 있는지 보지 못하는 사람들이라는 평을 받았다. 라자리디스는 “그건 마케팅입니다. 상대방의 약점에 대비해서 우리의 장점을 부각시켜야 하는 것입니다”라고 그렇게 말했던 이유를 설명했다.

내부적으로는 그는 아주 다른 메시지를 전파했다. “만약 아이폰이 성공한다면, 우리는 노키아가 아니라 맥과 경쟁하게 되는 겁니다” 그는 자신의 부하들에게 이렇게 말했었다고 회상했다.

아이폰의 가능성은 일찍 인지했지만 블랙베리를 쉽게 변화시킬 수는 없었다. 자바에 기반한 레거시OS소프트웨어에 기반하며 기업고객들을 상대하는데 특화된 블랙베리와 그에 맞게 형성된 내부 조직문화를 쉽게 바꿀 수 없었다는 점이다.

버라이존의 요청으로 만들게 된 블랙베리 스톰.

버라이존의 요청으로 만들게 된 블랙베리 스톰.

그래서 첫번째 기회를 날려버렸다. 아이폰이 등장한지 얼마 안돼 아이폰을 독점하고 있었던 AT&T에 대항하기 위해 버라이존은 블랙베리에 터치스크린 아이폰킬러를 만들어줄 것을 의뢰했다. 블랙베리는 ‘스톰’이라는 제품을 만들었지만 기대에 못미쳤다. 사용하기 어렵고 복잡한데다 버그가 많아서 반품이 늘어났다. 버라이존은 할 수 없이 구글과 모토로라에 의뢰해 안드로이드폰 ‘드로이드’를 내놓는다. 이때 블랙베리는 큰 기회를 날려버렸다고 할 수 있다. 드로이드를 계기로 안드로이드진영은 급성장하면서 점점 블랙베리의 마켓쉐어를 빼앗아간다.

또 흥미있는 부분은 실패로 돌아간 짐 발실리의 SMS 2.0계획이다.

BBM의 로고.

BBM의 로고

2011년 마케팅부분을 담당한 공동창업자중 한명인 짐 바실리는 블랙베리의 최대강점중 하나인 인스턴트메시징소프트웨어인 BBM을 다른 기기까지 개방하는 것을 구상한다. BBM은 사실 왓츠앱, 카카오톡, 라인 같은 모바일메신저앱의 원형 같은 제품이다. 사용하기 편하고 안정성과 보안성도 높아서 블랙베리의 킬러앱이라고 할 만했다. 게다가 유료였다. 블랙베리는 당시 분기당 거의 9천억원상당의 매출을 BBM에서 올리고 있었고 마진은 90%에 달했다.

발실리는 인스턴트메시징플렛홈의 미래성장가능성을 높이 평가했다. 그는 이것이 모바일시대의 킬러앱이 될 것이며 이 카테고리에서 구글이나 페이스북사이즈의 회사가 나올 수 있다고 여겼다. 그는 유료였던 BBM을 이통사와 제휴해서 무료로 풀고 수익을 이통사와 나누는 SMS 2.0을 만드는 것을 꿈꿨다. 이통사와의 협상을 통해서 일부 회사의 동의도 얻어냈다.

하지는 2012년초 그는 그 계획을 접을 수 밖에 없었다. 회사내에서는 그 엄청난 수익을 포기하기 어렵다는 생각을 하는 중역이 많았고 또 서비스보다는 하드웨어개발에 집중해야 한다는 새 CEO 하인스와 공동창업자인 라자리디스의 반대에 이 계획은 이사회에서 좌초되어 버렸다. 화가 난 발실리는 이후 모든 직위에서 사임하고 블랙베리를 떠났다. 심지어는 가지고 있던 주식도 다 팔아버렸다. (블랙베리는 2013년 후반인 이제야 BBM을 안드로이드와 iOS버전으로 내놓았다. 하지만 이미 모바일메신저시장은 경쟁사들에게 다 선점된 상황이며 지금 내놓은 앱도 불안정한 서비스로 홍역을 앓고 있다.) 지난 2년간 왓츠앱, 카카오톡, 라인, 위챗의 눈부신 성장을 고려해보면 당시 그의 생각은 옳았다.

블랙베리 Z10. 제품은 괜찮았지만 "너무 늦었다"는 지적이 많았다.

블랙베리 Z10. 제품은 괜찮았지만 “너무 늦었다”는 지적이 많았다.

그런데 그 다음에는 다른 공동 창업자인 라자리디스가 좌절할 차례였다. 지난해 그는 완전한 터치스크린폰인 블랙베리Z10의 개발에 반대했다. 그 이유는 블랙베리유저들은 물리적 쿼티 키보드가 달린 기기를 선호한다는 것이었다. 그는 최소한 물리적 키보드가 있는 제품을 터치스크린 버전과 같이 내놔야 한다는 입장이었다. 하지만 새로 CEO가 된 하인스와 그의 중역들은 라자리디스의 말을 듣지 않고 Z10의 개발을 강행했다. 그리고 올초에 발매된 Z10의 결과는 최악이었다. 블랙베리의 기존 사용자들은 아직 물리적 키보드가 있는 신제품을 원했다. 터치스크린을 선호하는 사람들은 이미 아이폰과 안드로이드에 만족하고 있었다. 기존 블랙베리와는 다른 새로운 터치스크린 OS로 업그레이드하면서 많은 아기자기한 블랙베리의 장점도 사라졌다. 지난 분기 블랙베리는 Z10 때문에 거의 1조원의 손실을 봤다.

크게 보면 두 창업자의 판단은 옳았다. 하지만 실행과정은 험난했다. 시장상황은 너무나 빨리 변했다. 쌍두마차로 사이좋게 이끌어가던 경영은 위기상황에서 걸림돌이 됐고 결국 새 CEO까지 가세하면서 돌이킬 수 없는 전략적 오판을 내리게 됐다.

경영이란게 어렵긴 하지만 IT업계의 변화도 너무 빠르다. 무서울 정도다. 블랙베리의 두 창업자들을 너무 혹독하게 비판한 것 같아서 미안한 마음에 글로브앤메일의 기사 내용을 소개해 봤다.

Written by estima7

2013년 9월 28일 at 11:09 오후

블랙베리의 몰락-업데이트

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1년 9개월전에 끝없이 추락하는 블랙베리(당시 회사명은 RIM)에 대해 짐 콜린스의 명저 “How the Mighty Fall”에 비유해서 글을 써본 일이 있다. 이른바 잘 나가던 기업이 침몰하는 5가지 단계묘사에 블랙베리가 딱 떨어진다고 생각해서다. 참고 링크 블랙베리의 몰락-How the Mighty Fall

그리고 블랙베리의 1조 적자와 4천명 감원 뉴스에 맞춰서 그 내용을 한번 업데이트해봤다.

지난 10년간의 블랙베리의 주가그래프와 짐 콜린스의 5단계 그래프가 묘하게 닮아있다.

지난 10년간의 블랙베리의 주가그래프와 짐 콜린스의 5단계 그래프가 묘하게 닮아있다.(도표출처:Yahoo finance)

Stage 1: Hubris Born of Success 1단계성공에 도취된 자만.

아이폰이 등장하기 이전부터 세상은 일반소비자위주 마켓으로 바뀌고 있는데 기업시장, 공공시장고객위주로 큰 블랙베리는 계속해서 비즈니스시장을 고집한다. 스프린트같은 이통사조차도 카메라, 빅스크린, 뮤직플레이어 등의 기능을 넣어야하는 것 아니냐고 블랙베리에 건의했지만 공공시장고객들이 싫어할지도 모른다며 개발을 거부한다. 마진도 박하고 경쟁도 치열하다며 컨슈머마켓에 들어가는 것을 싫어한다. 성공에 도취한 자만이다.

Stage 2: Undisciplined Pursuit of More 2단계, 원칙없는 확장.

그러다가 2007년 아이폰이 등장한다. 이 시기 짐 발실리, 마이크 라자리디스 RIM의 두 공동창업자 겸 CEO들은 금전관련한 법적분쟁과 미국의 아이스하키구단인수 등 다른 일에 주의력을 빼앗기고 있었다. 아이폰이 가져올 파괴력을 과소평가한다. 하지만 아이폰 덕분에 스마트폰시장이 급팽창하면서 블랙베리도 같이 순탄하게 동반 성장을 하게 된다.

Stage 3: Denial of Risk and Peril 3단계, 위험신호 무시, 긍정적인 데이터를 맹신.

아이폰의 도전에도 “우리는 여전히 잘나간다. 캐쉬가 많다. 펀더멘털은 끄떡없다”라고 블랙베리의 두 창업자들은 계속 언론에 나와 큰소리친다. 미디어가 우리의 잠재력을 몰라준다며 서운해한다. 당시에 아이폰이 급속히 뜨고 있었지만 블랙베리의 기업시장을 위협할 정도는 아니었다. 안드로이드폰은 이제 겨우 기지개를 펴는 시기였다. 2006년부터 2009년까지 블랙베리는 북미스마트폰시장의 거의 절반정도를 점유했다. 2008년 중반 주가는 최고치를 치면서 80조원가까운 시가총액을 자랑할 정도였다. 위험신호를 무시할 만했다고 할까.

Stage 4: Grasping for Salvation 4단계, 구원을 위한 몸부림. 추락을 막기 위한 급진적인 딜이나 변화를 추구하기 시작.

아이폰의 부상과 함께 2009년말 모토로라 드로이드가 등장하면서 안드로이드도 급부상을 시작한다. 블랙베리도 점점 OS에서 좋은 유저경험(UX)을 제공하는 것의 중요성을 깨닫고 외부인재 영입을 시작한다. QNX등 OS업체를 인수한다. 이처럼 변화를 시도하지만 역부족이었다. 터치스크린제품 등 어중간하면서 초점을 잃은 다양한 모델을 내놓으면서 모멘텀을 잃어갔다.

블랙베리 플레이북. 그야말로 나오자마자 사망한 DOA(Death on arrival) 제품이었다.

블랙베리 플레이북. 그야말로 나오자마자 사망한 DOA(Death on arrival) 제품이었다.

명확한 전략부재와 설익은 개발상태에서 2011년 타블렛 제품 ‘플레이북’을 내놓고 대실패를 했다. 5백불에 발표한 모델을 결국 2백불까지 떨이 판매하고 5천억이 넘는 손실을 반영했다. 2010년 붕괴가 시작된 블랙베리의 시장점유율은 2009년 49%에서 2011년 10%로 급감했다. 2011년 6월 전체 직원의 11%인 2천명을 감원했다.

2012년 1월 두 창업자는 물러나고 COO였던 토스텐 하인즈가 새 CEO가 됐다. 하인즈는 사운을 걸고 신제품인 블랙베리 10의 개발에 박차를 가하고 동시에 비용절감, 감원 등 구조조정을 단행했다. 그 기대감에 주가는 약간 오르기도 했다.

블랙베리 Z10. 제품은 괜찮았지만 "너무 늦었다"는 지적이 많았다.

블랙베리 Z10. 제품은 괜찮았지만 경쟁자들을 따라잡기에는 “너무 늦었다”는 지적이 많았다.

2013년 3월 블랙베리 Z10이 발표됐다. 블랙베리의 트레이드마크인 퀄티자판을 버리고 터치스크린을 채택한 제품이었다. 나름 미디어의 반응도 좋았다. 이런 제품을 좀 진작 내놓았으면 좋았을텐데 하는 반응이 많았다. 3분기동안 계속되던 영업적자도 소폭의 흑자로 반전됐다. 아직 회사의 현금이 많은 만큼 잘 하면 블랙베리가 부활할 수 있을 거라는 일각의 기대도 생겼다.

이처럼 몇년동안 블랙베리는 추락을 멈추고 다시 살아나기 위해 몸부림을 쳤다.

Stage 5: Capitulation to Irrelevance or Death 5단계. 시장에서 무의미한 존재가 되거나 죽음을 향해 다가감.

하지만 2013년 후반기부터는 죽음을 향해 걸어가는 5단계에 진입했다고 보는 것이 맞을 것 같다. 내부적으로 Z10도 완전히 실패했다는 것을 인정했는지 8월 블랙베리는 특별위원회미팅을 갖고 회사의 매각을 포함한 전략적 옵션을 고려한다고 발표했다. 이 뉴스는 많은 기업고객들이 완전히 블랙베리에서 다른 경쟁제품으로 돌아서도록 만드는 계기가 됐다고 한다. 회사직원들이 사용할 중요한 보안 커뮤니케이션기기를 향후 진로가 불투명한 회사의 제품으로 구매할 리가 있겠는가.

2013년 9월 블랙베리는 거의 10억불의 손실과 함께 4500명의 직원을 해고할 예정이라고 발표했다. 기대를 모았던 신제품 Z10이 거의 안팔린 탓에 할수없이 거의 1조원의 재고를 손실처리할 수 밖에 없었던 것이다. 2011년 플레이북의 재고 5천억을 손실처리한 일의 데자뷰다.

위 발표가 놀라운 것은 월스트리트는 2분기매출을 30억불로 예상했는데 실제로는 그 절반밖에 안되는 16억불이 나왔다는 것이다. 그만큼 Z10 등 블랙베리폰이 안팔렸다는 것이다. 또 그나마 줄어들지 않고 유지하고 있었던 31억불정도의 현금보유고가 2분기에 5억불이 줄어든 26억불로 떨어졌다. Z10의 마케팅비용과 재고물량 때문에 현금이 빠르게 소모되기 시작한 것이다. 현금까지 바닥이 난다면 블랙베리의 미래는 없다.

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블랙베리의 영업이익/손실과 제품 출고량을 보여주는 WSJ그래픽.

1년9개월전에 블랙베리의 몰락에 대해서 처음 글을 썼을 때는 그래도 혹시나 블랙베리가 재기할 수 있지 않을까하는 생각을 해보기도 했다. 그래도 충성스러운 고객과 좋은 제품을 보유한 회사 아닌가. 주위에 블랙베리를 쓰는 사람이 점점 줄어들고 있었지만 Z10의 발표로 조금이라도 다시 약진을 할수 있지 않을까하는 기대감이 있었다. 하지만 지금은 이제 블랙베리를 쓰는 사람은 거의 멸종단계에 접어들었다. 요즘에는 정말 블랙베리를 쓰는 사람을 주위에서 본 기억이 없다.

오늘 블랙베리에 대한 NYT기사는 이렇게 시작한다.

At their peak, just a few years ago, BlackBerry smartphones were symbols of corporate and political power. When President Obama took office he made keeping his BlackBerry a personal priority, and when BlackBerry service had a hiccup so did business on Wall Street.
But after being upstaged time and again by industry rivals, the devices may soon remain only in memories.

겨우 몇년전 그들의 전성시대에 블랙베리스마트폰은 기업과 정치파워의 상징이었다. 오바마가 백악관에 입성할때 그는 블랙베리를 개인적으로 챙겼다. 그리고 블랙베리서비스가 장애가 생기면 월스트리트도 몸살을 겪었다.

하지만 업계의 경쟁자들에게 추월당한 지금 블랙베리는 곧 우리의 기억속에만 남게 될 것 같다.

정말 냉정하고 잔인한 테크업계의 현실이다. 아까 TV에서 본 블룸버그뉴스의 기자는 “이제 곧 블랙베리의 부고기사를 써야할지도 모르겠다”고 말했다. 블랙베리는 이제 어딘가로 통째로 헐값에 인수되던가, 사모펀드 등에 넘어가 상장폐지되서 특허, 소프트웨어 등을 나눠서 조각조각 팔리던가하는 수순밖에 남지 않은 것 같다.

짐 발실리(왼쪽), 마이크 라자리디스.

짐 발실리(왼쪽), 마이크 라자리디스.

개인적으로 블랙베리가 이런 운명을 맞게 된 것은 전적으로 짐 발실리, 마이크 라자리디스 두 창업자 겸 CEO의 탓이라고 생각한다. 그들이 아이폰이 등장했을 때 그 향후 파괴력을 이해하고 빨리 대응만 했어도 이런 비극적인 결말은 맞지 않았을지도 모른다. 50%의 마켓쉐어에 도취해서 잘난척하며 오만을 떨고 있는 동안 그들은 기둥뿌리가 썩고 있는지도 몰랐다. 나중에 정신을 차리고 뭔가 바꿔보려고 안간힘을 썼지만 이미 버스는 한참전에 지나간 뒤였다. 기업을 이끌어가는 선장, CEO의 역할이 너무너무 중요한 이유다.

Written by estima7

2013년 9월 21일 at 10:34 오후

아무 것도 일정을 잡지 않는 것의 중요성

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링크드인 CEO 제프 위너가 링크드인에 쓴 글 “The Importance of Scheduling Nothing”이 내게 워낙 와닿아서 전문을 번역해 봤다. 이 글을 처음 읽은 것은 지난 4월초였는데 그 내용을 명심하기 위해서 번역해두려다가 게을러서 지금까지 미루고 있었다. 그런데 지난 주말의 조선일보 위클리비즈에서 놀랍게도 이 글을 번역해 게재했다. 하지만 남의 번역을 그대로 가져다 쓰기 뭐해서 내가 다시 번역해 보았다.

내가 2009년에 라이코스CEO로 갈때 잘 아는 미국인CEO에게 개인적인 조언을 구한 일이 있었다. 그런데 그 분의 말씀중 인상적으로 기억에 남았던 것이 “일주일에 반나절정도는 반드시 홀로 생각하는 시간을 가져라”라는 것이었다. CEO가 정신없이 일주일내내 미팅을 하고 일만해서는 회사의 방향을 깊이 있게 생각할 시간이 없다는 것이다. 그 분은 일부러 일주일에 하루는 홀로 집에서 일하면서 (독신) 밀린 일을 따라잡고 전략적으로 따라잡는 시간을 가지신다고 했다. 그리고 그 조언은 정말 값진 것이었다. 원래 나는 CEO나 임원은 항상 바빠야 제대로 일을 하는 것이란 생각을 갖고 있었다. 바쁘지 않을 때면 그런 내가 창피했다. 그런데 이 조언을 계기로 생각을 고쳐먹게 됐다. (사실 보스턴에서는 한국에서처럼 그렇게 바쁠 이유도 없었다.)

제프 위너의 글은 내 멘토이신 CEO분의 조언과 일맥상통한다. 다음은 어설픈 내 번역.

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The Importance of Scheduling Nothing

If you were to see my calendar, you’d probably notice a host of time slots greyed out but with no indication of what’s going on. There is no problem with my Outlook or printer. The grey sections reflect “buffers,” or time periods I’ve purposely kept clear of meetings.

만약 누군가 내 일정표를 본다면 아무런 내용없이 회색으로 칠해진 부분들을 볼 수 있을 것이다. 이것은 아웃룩이나 프린터의 에러가 아니다. 이렇게 회색으로 칠해진 부분은 “버퍼(buffer)”다. 일부러 미팅을 잡지 않기 위해 만들어 둔 시간들이다.

In aggregate, I schedule between 90 minutes and two hours of these buffers every day (broken down into 30- to 90-minute blocks). It’s a system I developed over the last several years in response to a schedule that was becoming so jammed with back-to-back meetings that I had little time left to process what was going on around me or just think.

나는 매일 도합해서 90분에서 2시간정도의 이런 버퍼를 30분에서 90분 단위로 쪼개서 만들어 놓는다. 이것은 내가 지난 몇년간 만들어낸 시스템이다. 갈수록 내 일정을 꽉 채우는 미팅들로부터 빠져나와 내 주변 일을 처리하기도 하고 그저 단순히 생각을 할 시간을 벌기 위해서 만든 것이다.

At first, these buffers felt like indulgences. I could have been using the time to catch up on meetings I had pushed out or said “no” to. But over time I realized not only were these breaks important, they were absolutely necessary in order for me to do my job.

어찌보면 이런 버퍼를 두는 것은 자신을 너그럽게 대하는 것처럼 보이기도 한다. 스케줄을 헐겁게 만들기 보다는  이런 시간을 활용해 연기했거나 거부했던 미팅을 따라잡는데 사용할 수도 있기 때문이다. 하지만 시간이 지날수록 나는 이런 여유시간이 내게 있어 중요할 뿐만 아니라 나의 일을 완수하는데 있어서도 절대적으로 필요하다는 것을 깨달았다. 다음은 그 이유다.

Here’s why:

As an organization scales, the role of its leadership needs to evolve and scale along with it. I’ve seen this evolution take place along at least two continuum: from problem solving to coaching and from tactical execution to thinking strategically. What both of these transitions require is time, and lots of it. Endlessly scheduling meeting on top of meeting and your time to get these things right evaporates.

조직이 커져갈수록 리더십의 역할도 같이 진화하면서 커져가야 할 필요가 있다. 나는 이런 리더십의 진화가 두가지 영역에서 진행된다고 생각한다. 하나는 문제해결(problem solving)에서 코칭(coaching)으로, 또 하나는 전술적 실행(tactical execution)에서 전략적 사고(thinking strategically)로 진화해가는 것이다. 이런 두가지 전환을 제대로 만들기 위해서 필요한 것은 시간이다. 그것도 아주 많이 필요하다. 끝도 없이 미팅을 거듭하다보면 정작 이런 일을 제대로 할 당신의 시간은 사라져 버린다.

Take coaching, for example. It’s often quicker for senior leaders to solve people’s problems for them. You’ve amassed years of experience solving the issues being brought to you. But doing so provides short-term relief at a longer time cost. As the organization gets larger, so too will the frequency of those issues, yet there remains only one of you. Unless you can coach others to address challenges directly, you will quickly find yourself in a position where that’s all you’re doing (adding even more meetings to your day). That’s no way to run a team or a company.

코칭을 예로 들어보자. 보통 회사에서 발생하는 문제를 해결하는데 있어서는 경험있는 중견리더들이 더 빨리 처리하기 마련이다. 리더들은 당면하는 문제를 해결하는데 있어서 다년간의 경험을 가지고 있기 때문이다. 하지만 그렇게 단기적인 해결책을 제공하는 것은 장기적으로는 조직에 더 많은 시간을 소모하게 한다. 조직이 커지면 그런 문제도 더 많이 증가하게 되는데 결국 그것을 해결할 수 있는 사람은 리더 한사람이기 때문이다. 만약 그런 문제들을 부하들이 직접 처리할 수 있도록 잘 가르치지 못한다면 결국에는 당신 자신이 혼자서 (더 많은 미팅에 참석하면서) 하루종일 일하고 있는 것을 발견하게 될 것이다. 이것은 결코 팀이나 회사를 제대로 운영하는 방법이 아니다.

Learning what makes people tick — their unique perspectives, fears, motivations, team dynamics, etc. — and properly coaching them to the point that they can not only solve the issue on their own the next time around, but successfully coach their own team takes far more time than telling them what to do. The only way to sustainably make that investment in people is by not jumping from one meeting to the next but rather carving out the time to properly coach those who stand to benefit from it the most. Equally if not more importantly is taking time in between those meetings to recharge. I want to ensure I’m at my best when coaching the next person who needs it.

사람들을 움직이는 각자의 독특한 시각, 그들이 무서워하는 것, 동기를 부여하는 것, 팀 역학관계 등을 배우고 사람들이 문제해결뿐만 아니라 자신들의 팀을 성공적으로 코치할 수 있도록 가르치고 이끄는 것은 그들에게 단순히 뭘 하라고 지시하는 것보다 휠씬 많은 시간이 들어간다. 사람에게 제대로 투자하는 유일한 방법은 끊임없이 회의를 갖는 것보다 가르치면 효과가 있을 사람을 제대로 코치하기 위한 시간을 따로 할당하는 것이다. 그에 못지 않게 또 중요한 것은 미팅중간에 재충전을 위한 시간을 갖는 것이다. 다음에 코치해줄 사람을 위해서 컨디션을 조절하는 것이 중요하다.

The same can be said of the transition from tactical execution to thinking strategically. There will always be a need to get things done and knock another To Do item off the list. However, as the company grows larger, as the breadth and depth of your initiatives expand — and as the competitive and technological landscape continues to shift at an accelerating rate — you will require more time than ever before to just think: Think about what the company will look like in three to five years; think about the best way to improve an already popular product or address an unmet customer need; think about how you can widen a competitive advantage or close a competitive gap, etc.

전술적 실행에서 전략적 사고에의 전환도 똑같다고 할 수 있다. 당장 해치워야 할 일은 언제나 많고 To-do list는 계속 가득차 있다. 하지만 회사가 성장하면서, 당신이 주도해야 할 일의 폭과 깊이가 확대되면서, 그리고 회사를 둘러싼 경쟁적, 기술적 상황이 점점 더 빠르게 변화하면서, 리더는 단순히 ‘생각’할 시간이 더욱 더 필요하다. 회사가 3~5년뒤에는 어떻게 되어 있을지 생각해야 한다. 지금 이미 인기있는 상품을 어떻게 개선해야 하는지, 고객의 니즈를 어떻게 맞춰주어야 하는지에 대해서 좋은 방법을 궁리해야 한다. 어떻게 경쟁적 우위를 더 넓혀갈 수 있는지, 아니면 경쟁자와의 격차를 줄여갈 수 있는지에 대해서 생각해야 한다.

That thinking, if done properly, requires uninterrupted focus; thoroughly developing and questioning assumptions; synthesizing all of the data, information and knowledge that’s incessantly coming your way; connecting dots, bouncing ideas off of trusted colleagues; and iterating through multiple scenarios. In other words, it takes time. And that time will only be available if you carve it out for yourself. Conversely, if you don’t take the time to think proactively you will increasingly find yourself reacting to your environment rather than influencing it. The resulting situation will inevitably require far more time (and meetings) than thinking strategically would have to begin with.

그런 ‘생각’을 제대로 하려면 방해받지 않고 집중할 수 있어야 한다. 폭넓게 가설을 세우고 반문해 봐야 한다. 계속 쏟아져 들어오는 모든 데이터, 정보, 지식을 조합해봐야 한다. 신뢰하는 동료들과 아이디어를 주고 받으면서 점을 이어야 한다. 그리고 여러개의 시나리오를 돌려봐야 한다. 다시 말하면 시간이 걸린다는 것이다. 그리고 그 시간은 당신이 자신을 위해서 일부러 만들어 낼 때에만 존재한다. 반대로 말하자면 당신이 생각할 시간을 적극적으로 갖지 않는다면 주위환경에 대해 영향을 주기 보다는 단기적으로 반응하기만 할 것이란 얘기다. 그 결과 전략적 사고를 했다면 피할 수 있는, 더 많은 시간과 미팅을 필요로 하는 어려운 상황으로 당신을 내몰 것이다.

Above all else, the most important reason to schedule buffers is to just catch your breath. There is no faster way to feel as though your day is not your own, and that you are no longer in control, than scheduling meetings back to back from the minute you arrive at the office until the moment you leave. I’ve felt the effects of this and seen it with colleagues. Not only is it not fun to feel this way, it’s not sustainable.

하지만 다른 무엇보다도 버퍼를 만들어야 할 가장 중요한 이유는 숨을 돌리기 위함이다. 사무실에 도착하는 순간부터 떠나는 순간까지 하루종일 미팅을 잡아보라. 당신의 하루가 당신 것이 아니고 자신이 조종할 수 없다는 것을 바로 느끼게 될 것이다. 나는 이것이 무엇을 의미하는지 동료들을 통해서 봐왔다. 이렇게 하는 것은 신나는 일이 아니기도 하지만 무엇보다 지속가능하지도 않다.

The solution, as simple as it sounds, is to periodically schedule nothing. Use that buffer time to think big, catch up on the latest industry news, get out from under that pile of unread emails, or just take a walk. What ever you do, just make sure you make that time for yourself — everyday and in a systematic way — and don’t leave unscheduled moments to chance. The buffer is the best investment you can make in yourself and the single most important productivity tool I use.

단순하게 들릴지 모르지만 이것에 대한 해결책은 주기적으로 아무 것도 스케줄을 잡지 않는 것이다. 그 버퍼시간을 이용해서 더 스케일이 큰 일을 생각하고, 최신 업계뉴스를 따라잡고, 읽지 못한 이메일더미에서 빠져나오고, 아니면 그저 걷도록 하자. 무엇을 하든지 간에 매일 규칙적으로 그 시간을 자신을 위해 써야 한다. 우연히 만들어진 여유시간에 만족해서는 안된다. 이 버퍼는 당신 자신에게 대한 최고의 투자이며 내가 사용하는 가장 중요한 생산성 향상 도구이다.

그는 참 대단한 사람인 것 같다. 위 인터뷰 4분정도 지점에서 위 칼럼에 쓴 내용을 설명하는 부분이 나온다. 자신의 시간의 절반은 코칭하는데, 또 절반은 전략적인 사고를 위해 할애한다고 한다.

작년에 NYT 코너오피스 인터뷰 내용에서도 참 배울 것이 많았다. 링크드인 CEO 제프 위너 인터뷰(한성은님의 번역) 아직 안보신 분들은 한번 읽어보시길 권한다.

Written by estima7

2013년 7월 1일 at 11:09 오후

경영에 게시됨

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